28.09.2017 09:00   7846   

Кадры решают: управленцы обсудили HR-кейсы на ID Top Forum

21 сентября консалтинговая компания «Институт директоров» собрала представителей крупных организаций, чтобы поговорить об управлении человеческим капиталом. Во время дискуссий в ход пошли Дэвид Бекхэм, старший дворник и звездные сотрудники, с которыми необходимо находить общий язык. 

Артем Иванов («Уралсиб»), Тахир Базаров
Татьяна Капрал, управляющий партнер ООО «Институт директоров»
Татьяна Капрал, управляющий партнер ООО «Институт директоров»

На встречу в закрытый клуб «Келья» пришли активные, готовые меняться и улучшать жизнь своих подчиненных топ-менеджеры. Презентации, дискуссии, советы и даже мозговой штурм для банка «Уралсиб» — на форуме прозвучало столько рецептов успеха, что хватило бы на целый сборник. Мы приведем лишь яркие фрагменты. 

Тему «Как стать отличным боссом?» в своем выступлении подробно раскрыл генеральный директор страховой компании «Райффайзен Лайф» Максим Чумаченко. По его мнению, у многих лидеров сравнительно невысокий эмоциональный интеллект (в отличие от обычного IQ). А ведь его уровень влияет на успех не только управленца, но и всей команды. 

Максим Чумаченко («Райффайзен Лайф»)

Чумаченко поделился основными принципами, позволяющими перевоспитать в себе Бабу-ягу, и нарисовал образ хорошего начальника. Он должен быть чуток, желать сотрудникам побед и уметь их праздновать, а также стараться учитывать сразу множество факторов.

Важность последнего умения хорошо иллюстрирует одна известная история из мира футбола. В 2003 году «Реал Мадрид» купил Дэвида Бекхэма, перехватив его у «Барселоны». В первом из этих клубов талантливых игроков подбирает администрация, в то время как во втором поисками футбольных гениев занимается тренер. Так вот, президент «Реал Мадрида» Флорентино Перес принял решение нанять Бекхэма, но не учел, что тот не вписывается в эмоциональную среду команды. Сделка оказалась невыгодной, тогда как «Барселона» взяла еще не раскрученного бразильца Роналдиньо и не прогадала. По этому поводу даже родилась шутка: у «Реала» есть красивый игрок, а у «Барселоны» — хороший.

Выслушав доклад, участники форума начали дискутировать, почему личный прорыв не стоит связывать только с обычным интеллектом (в смысле ума и сообразительности). Его коэффициент многие наращивают, однако количество конфликтов на работе, непониманий между деловыми партнерами не убывает.

«Один умный человек как-то сказал: «Если я буду работать дворником, то гарантирую, что через пару месяцев стану старшим дворником». Как такие люди добиваются успеха?» — ловко ввернул вопрос модератор беседы, профессор МГУ Тахир Базаров.

Тахир Базаров

«Очень просто: они умеют владеть собой, быстро восстанавливать физические и душевные силы. И знают толк в состязательности», — ответил Чумаченко. После этого разбор эмоциональных установок работников коммунальной службы плавно перетек в философские размышления из разряда «Любой ли может стать старшим дворником?»

Мария Бобкова (Alstom) и Максим Чумаченко

Как только презентацию начала начальник управления по работе с персоналом компании «Сбербанк-Технологии» Наталия Даниленко, всеобщее внимание переключилось на образ типичного IT-специалиста. Она поинтересовалась, каким аудитория представляет себе среднестатистического айтишника. «Это смурной человек в свитере, он говорит непонятные слова», — высказывались задние ряды. «Ты у него всегда виновата. А еще он не моется!» — зал заметно оживился.

«Нет дыма без огня, — рассмеялась Даниленко. — Я сейчас много услышала гротеска, но некоторые ваши утверждения близки к истине: например, про нелюбовь к формальностям и ощущение интеллектуального превосходства».

Наталия Даниленко («Сбербанк-Технологии»)

По словам Даниленко, чтобы успешно управлять штатом из 10 000 IT-специалистов, нужно учитывать особенности их характера и поведения. Она и ее коллеги выделяют три признака, присущих именно айтишникам. Во-первых, те предпочитают больше писать, чем говорить, вербальное общение — чуждая им стихия. Они не любят, например, ходить по кабинетам, чтобы подписать какой-то бланк. Поэтому в офисах компании специально установлены ящички, куда можно бросить все корпоративные документы.

Во-вторых, IT-специалисты думают алгоритмами, быстро выстраивают причинно-следственные связи и полагают, что гуманитариям это не под силу. Кроме того, высокие технологии — та область, в которой знания устаревают очень быстро, нужно постоянно учиться, развивать свои профессиональные способности. «Для этих целей в компании существует сертификация по hard-компетенциям. Она позволяет сотруднику узнать, насколько он соответствует требованиям рынка», — уточнила Даниленко.

И наконец, в-третьих, IT-разработчиков можно сравнить с большими детьми. Да, они очень умные, но жаждут неформальности, не любят ограничений. Поэтому в офисах компании царит творческая атмосфера: между делом сотрудники играют на музыкальных инструментах, пилят-строгают в мастерской, смотрят фильмы в кинозале.

Тахир Базаров, Наталия Даниленко, Мария Бобкова

Затем настала очередь мозгового штурма — участники форума, разделившись на группы, интенсивно вырабатывали идеи. Предметом рассмотрения стал бизнес-кейс от руководителя департамента розничных продаж банка «Уралсиб» Артема Иванова. Ему удалось собрать звездную команду из четырех человек, которые за короткое время вывели кредитную организацию на новый уровень. Но на фоне быстрых, выдающихся результатов «золотого состава» возникли риски. По словам Иванова, у звезд формируются ожидания дальнейшего роста доходов, они начинают бронзоветь, к тому же на них ведется «прямой хантинг».

Топ-менеджер попросил собравшихся найти способы решения этих проблем. Как ему мотивировать и удерживать отличную команду при ограниченных финансовых ресурсах? И можно ли подготовить таких сотрудников к новым вызовам, если самые громкие победы уже позади? Каждая группа в ходе мозгового штурма должна была выработать несколько точек зрения. Чем больше нестандартных подходов удалось бы найти — тем лучше.

Артем Иванов

Сначала участники мозгового штурма высказывали очевидные мысли. Например, утверждали, что лучшие сотрудники заслуживают индивидуального денежного стимулирования. Потом появились и более неординарные идеи. Так, Иванову предложили подумать о создании системы преемственности: в перспективе найти себе новое место в банке, а свой нынешний пост передать кому-нибудь из членов звездной команды.

Один из делегатов форума, руководитель отдела персонала в крупной нефтяной компании, признался, что прекрасно понимает прозвучавшие опасения, поскольку за его ценными специалистами хедхантеры тоже активно охотятся. «Они делают неприятную вещь: раздувают амбиции сотрудников, обещая заманчивую работу, — пояснил он. — Если я вижу, что человека переманивают, спускаю его с небес на землю, призываю все взвесить. Ведь не факт, что он реализуется на новом месте».

Тахир Базаров эффектно поставил точку в обсуждении кейса, рассказав историю из жизни. Во времена военной службы он вместе с друзьями по пятницам ходил стрелять в тир и все время им проигрывал. «Однажды я подошел к инструктору с просьбой научить меня не промахиваться, — поделился Базаров. — Тот дал ценную рекомендацию: стрелять не «в момент», а «в период». Момент всегда возникает как бы постфактум, но если к нему стремиться, то он обязательно наступит. В бизнесе все точно так же».

В итоге Артем Иванов поблагодарил всех за проделанную работу и выразил надежду, что совместные усилия помогут ему понять факторы, стоящие на пути позитивных перемен. И подчеркнул, что чего он уже точно добился — так это свежего взгляда на старые проблемы. 

Винное казино
Юлия Завьялова (Hewlett Packard Enterprise), Елена Полозова («О’кей групп»), Елена Литвинова (Связь-Банк)

Фото: Надя Дьякова

Мы на facebook

2017 © Finparty
Использование материалов Finparty.ru разрешено только при наличии активной ссылки на источник.
ООО «Информационное агентство Банки.ру».
Карта сайта
Карта тегов
Дизайн — «Липка и друзья», 2015