22.05.2014 19:20   11943   

Рубен Варданян: компания — не всегда пионерский лагерь

Одна из дневных сессий первого дня Петербургского международного экономического форума проводилась в PepsiCo Cafe. Тема дискуссии и ее неформальный характер соответствовали формату беседы – пока гости пили за столиками кофе и слушали, Рубен Варданян, Рубен Агенбегян, Павел Теплухин и другие эксперты обсудили влияние корпоративной культуры на успех в бизнесе.
Рубен Варданян, Павел Теплухин
Рубен Варданян, Павел Теплухин
У некоторых бизнесменов тема корпоративной культуры вызывает улыбку, а кто-то просто не готов ее обсуждать, сразу заметил предприниматель и филантроп Рубен Варданян, ставший модератором «кофейной сессии». Хотя главное свое детище — «Тройку Диалог» — он строил как «компанию с определенным лицом», то есть с четкой моделью и общей корпоративной культурой. Сегодня он считает это одной из причин ее успешности.

Для Варданяна понятие корпоративной культуры тесно связано с доверием: сотрудники либо доверяют работодателю, либо нет. Приведя в пример Apple с ее скорее жесткой, нежели дружелюбной корпоративной культурой, отец-основатель «Тройки» попросил присутствующих не сводить выступления к тезису о том, что компания обязательно должна быть для сотрудников пионерским лагерем, в котором все друг с другом дружат. «Речь идет о другом: у компании должно быть свое лицо», — уточнил Варданян.

С вопросом «существуют ли универсальные этические ценности?» Варданян обратился к бывшему коллеге по «Тройке», а ныне главному исполнительному директору «Дойче банка» Павлу Теплухину. Элементы корпоративной культуры всегда универсальны, ответил тот. Например, Дойче банк работает в 73 странах, но для всех его офисов, разбросанных по миру, характерны одни и те же базовые ценности, объединяющие команду.
Павел Теплухин
Павел Теплухин
Партнер «Bain&Company СНГ» Юрий Спекторов признался, что давно не используют термин «HR», предпочитая ему HC — human capital. «Мы конкурируем за самых талантливых людей. В сервисной индустрии человеческий капитал является одним из основных активов», — пояснил он. Меж тем, Bain&Company в рамках специального исследования опросила CEO по всему миру и выяснила, что лишь четверть респондентов воспринимает корпоративную культуру как составляющую бизнес-успеха компаний.

Спекторов особо выделил два элемента корпоративной культуры: во-первых, компания должна иметь свое лицо, а во-вторых — набор ценностей, определяющих поведение сотрудников. В список могут входить, например, честность, командная работа, нацеленность на результат, гибкость и эффективность, новаторство, стремление к победе.
Юрий Спекторов
Юрий Спекторов
Можно ли изменить уже сложившуюся корпоративную культуру? Удается это нечасто, констатировали выступавшие, ведь речь идет об изменении менталитета. Время нужно тратить не на декларирование новых ценностей, а на их продвижение. В любом случае преобразования потребуют немалых усилий от топ-менеджеров, которые личным примером должны показывать персоналу, как следует поступать в тех или иных ситуациях. 

Варданян поинтересовался у независимого директора РФПИ Шона Глодэка, насколько важно, чтобы у компании, в которую фонд вкладывается как инвестор, была корпоративная культура. «Инвестиции работают лучше всего тогда, когда их производит команда, когда члены команды проверяют друг друга и ощущают взаимопонимание», — ответил тот.
Шон Глодэк
Шон Глодэк
Варданян предложил обсудить жизнеспособность компаний, в которых корпоративная культура определяется тем, входит тот или иной сотрудник в круг «правильных людей» или нет. Председатель совета директоров ФК «Открытие» Рубен Аганбегян признался, что ему знакомы примеры вполне успешных компаний, в которых профессионализм занимает не первое место — в списке ценностей его вытесняет лояльность. «Я верю в то, что лояльность как таковая не является самым важным фактором успеха. Но очень важными факторами являются человеческое взаимопонимание и те принципы, на основе которых функционирует компания и действует команда», — уточнил Аганбегян.

Размер команды при этом принципиального значения не имеет — в нее может входить и два человека, и 22 000. Вопрос в том, что именно объединяет этих людей и как донести информацию о ценностях до каждого сотрудника. Проблемы порой возникают, если де-факто организация не последовательна, то есть, не следует ценностям, которые декларирует. Здесь руководителям следует начинать с себя: если они сами не исповедуют корпоративную культуру, то всякие разговоры о ее внедрении лишены смысла, уверен Аганбегян.
Рубен Аганбегян, Рубен Варданян
Рубен Аганбегян, Рубен Варданян
Мы на facebook
Топ 5 За месяц За неделю

2017 © Finparty
Использование материалов Finparty.ru разрешено только при наличии активной ссылки на источник.
ООО «Информационное агентство Банки.ру».
Карта сайта
Карта тегов
Дизайн — «Липка и друзья», 2015