Дмитрий Мамаев: «В найме топов сейчас все очень рационально»

Партнер консалтинговой компании Zoom Executive Search & Leadership Consulting — о текущей ситуации в сфере найма управленческих кадров и о карьерных перспективах для менеджеров высшего и среднего звена.

Дмитрий Мамаев

Кризис уже оказал большое влияние на рынок труда в России, в том числе на наем управленцев. Общее состояние тревоги и неопределенности, рост числа увольнений, сокращение зарплат характерны и для этого сегмента. За последние месяц-два увеличилось число кандидатов, которые находятся в поиске нового работодателя. Во многих отраслях наблюдается резкое сокращение деловой активности, как следствие у части управленцев изменились условия работы, а некоторые потеряли свои должности.

Опыт моего общения с акционерами показывает: в компаниях, которые не в первый раз преодолевают кризис, знают, что даже при благоприятном сценарии есть возможность безболезненной оптимизации 15—20% управленческого персонала. Прежде всего руководство более придирчиво оценивает вторую линейку топов. При этом решение о сохранении того или иного человека принимается предельно рационально — исходя из его полезности и способности привнести что-то новое в среднесрочной перспективе.

Как мне сказал один из генеральных директоров о своем заместителе: «Нанять нельзя уволить». То есть, с одной стороны, бизнес находится в крайне сложной ситуации, с другой — приходится думать о будущем, ради которого ты должен не сократить, а наоборот, найти или удержать дорогостоящего специалиста-управленца. Порядка 70% компаний уже актуализировали планы по найму топ-менеджеров и перешли к точечным заказам под задачи с осязаемым экономическим эффектом.

Нередко в отношении управленцев принимаются «промежуточные меры»: их переводят на другой режим работы, уменьшают оклад — с обещанием вернуться к прежним графику и системе оплаты после улучшения ситуации. Еще недавно это были разовые случаи, но теперь уже можно говорить о массовом характере подобных решений.

По нашей оценке, с начала кризиса потеряли в доходах не менее 20% топ-менеджеров, а как минимум у 60% зарплаты были заморожены. Но судить о неких средних цифрах сложно — у топов все очень индивидуально. Например, в одних случаях компании срезают оклады на 20—30%, в других отказываются от выплаты бонусов. Краткосрочные премии в этом году не получила как минимум пятая часть менеджеров.  

Конечно, ситуация очень сильно зависит от сферы деятельности и конкретного бизнеса. Наиболее пострадали от пандемии и введенных ограничений гостиницы и рестораны, индустрия гостеприимства, многие сегменты розничной офлайн-торговли, включая банковский ритейл, турагентства, страховые компании. В отраслях, где сокращения линейного персонала массовые, сильнее ухудшились и перспективы для управленцев. Скажем, недавно крупный игрок гостинично-ресторанного бизнеса приостановил поиск заместителя гендиректора, мотивируя это тем, что все заведения закрыты и речь может идти лишь об оптимизации издержек. 

В то же время у компаний из ряда других отраслей появились стимулы для роста бизнеса, иногда даже взрывного. В частности, кризис открыл дополнительные возможности для игроков в таких сферах, как электронная коммерция, игры, финтех. Именно они активно ищут новые кадры — в том числе на управленческие позиции.

В целом пандемия привела к повышенному спросу на антикризисных менеджеров, специалистов по онлайн-продвижению и продажам, по трансформации бизнес-процессов, повышению эффективности. Одна из главных характеристик хорошего топа — умение в хаосе и неопределенности находить способы развития бизнеса, быстро перестраиваться. Не случайно наша компания получала запросы по формированию на перспективу «кадрового резерва» генеральных директоров — кандидатов с яркими лидерскими, антикризисными компетенциями. 

Также работодатели внимательно наблюдают за деятельностью уже нанятых топов, оценивают, насколько они инициативны и продуктивны. Всем нужны лидеры с компетенциями, соответствующими текущим реалиям: энергичные, активные, ориентированные на результат. 

Пример из практики: крупная строительная организация еще в начале марта сделала оффер кандидату на позицию гендиректора. Выход на работу предполагался через месяц — то есть как раз в разгар введения ограничительных мер. Существовал явный риск изменения планов и работодателя, и будущего сотрудника. Но кандидат оказался обладателем компетенций, необходимых в сложные времена, поэтому процесс завершился наймом. 

Пандемия коронавируса привела к усилению еще одного интересного тренда — удаленного подбора топ-менеджеров. Еще в начале года к такому формату были готовы лишь единицы работодателей. Сегодня же при необходимости укрепления или создания новой управленческой команды дистанционный подбор практикуют больше 20% российских компаний. По нашим прогнозам, к середине лета 50% работодателей будет иметь инфраструктуру для удаленного найма руководителей.

Мы на facebook
Читайте нас в Яндекс Дзен

2020 © Finparty
Использование материалов Finparty.ru разрешено только при наличии активной ссылки на источник.
ООО «Информационное агентство Банки.ру».
Карта сайта
Карта тегов
Дизайн — «Липка и друзья», 2015