30.09.2013 12:36   8836   

Анастасия Тюрина: как подобрать сотрудников в стартап

О десяти правилах, помогающих набрать команду для реализации нового проекта с нуля, рассказывает Анастасия Тюрина, директор Инновационного центра Высшей школы экономики и руководитель Venture Kitchen – совместного проекта РВК и ВШЭ.
1. Определись с целью

Ядро любого стартапа – это его лидер. И будущий успех или неуспех зависят от того, какие цели ты ставишь перед собой и каких людей приглашаешь в команду. Многим кажется, что стартап – это отличный шанс, что называется, «поднять бабла», не прилагая особых усилий. Однако опыт и практика показывают, что легких денег здесь не бывает, как и огромных зарплат. Если привлечь сотрудников, для которых деньги – главная цель, они разбегутся сразу же, как только увидят, что зарплата у них ниже рыночной. Вместо этого можно привлекать людей, ориентированных на приобретение опыта или жаждущих совершить переворот в мире. Ты – лидер, кого и куда вести, решать тебе. 

2. Выбери нишу

Многие до сих пор ставят знак равенства между стартапом и IT. Тусовки вокруг IT-инвесторов и бизнес-акселераторов стали очень модными, но в последнее время начинают проявляться и другие тенденции, в том числе в отрасли коммуникаций. Так, ВШЭ по заказу РВК провела исследование с целью определить точки роста в сфере new media. Основной вывод: качественный и уникальный контент становится главным, а роль IT – лишь вспомогательной. Возможностей для роста много, поэтому не стоит быть ограниченным.

3. Не спеши

Работа с персоналом не терпит спешки. Нельзя брать человека только потому, что больше кандидатов нет, или потому, что он подходит по деньгам. Это частая ошибка лидеров стартапа, связанная с отсутствием управленческого опыта. Прежде чем принять специалиста, нужно встретиться с ним минимум два раза, причем эти собеседования не должны быть слишком короткими. Вы должны оценить не только компетенции человека, но и его опыт, мотивацию, понять его цели и даже принципы, по которым он живет. 

4. Используй разные стратегии

Искать людей можно везде – через знакомых и друзей, бывших коллег, через сайты по подбору персонала и соцсети, особенно профессиональные вроде LinkedIn. Всем известно, что российские сотрудники стоят дорого, при этом компетенциями и работоспособностью часто не блещут. Смотрите шире – ищите себе членов команды в Европе или Азии! На одни и те же деньги можно нанять одного директора в России или пять европейских специалистов, а число азиатских сотрудников уже может доходить до восьми. При этом они, скорее всего, окажутся более трудолюбивыми, способными и выносливыми. 

5. Слушай

Часто на собеседовании мы начинаем подробно рассказывать о проекте, о себе любимых, о том, какая гениальная идея лежит в основе. А надо, прежде всего, слушать, что говорит вам человек: зачем он пришел в стартап, какие цели ставит перед собой, чем он вообще живет и так далее. Если человек находится на стадии самореализации в пирамиде Маслоу – это одно, а если у него не удовлетворены базовые потребности (надо платить за квартиру, машину) – совсем другое. Тогда какими бы благородными ни были его намерения, основным мотивом будут деньги. К чему это может привести, говорится в правиле 1. 

6. Собирай максимум информации

Не стоит пренебрегать соцсетями – сегодня почти у каждого человека есть профиль хотя бы в одной из них. Поинтересуйся, кто в друзьях у потенциального сотрудника, в каких сообществах он состоит, какие темы комментирует. Из этой информации можно составить целый психологический портрет личности. Если профиля у человека нигде нет или он практически пустой, из этого тоже можно сделать выводы. Стоит также поинтересоваться мнением о человеке на его предыдущем месте работы. 

7. Давай реальные задания

Подробно и понятно опиши кандидату, какие задачи будут перед ним стоять. Это нужно не только для потенциального сотрудника, но и для тебя – понимаешь ли ты сам задачи каждого в коллективе, какой отдачи от людей ожидаешь, как собираешься измерять их эффективность работы? Лучший способ оценить реальный уровень профессионализма кандидата – дать ему конкретное задание до того, как вы его наймете. Хороший кандидат не откажется выполнить такое задание, потому что и сам должен убедиться в том, что его ожидания не завышены. 

8. Корпоративная культура – это ты 

Лидер сам задает профессиональные и личностные качества команды, стандарты и культуру отношений в коллективе. Именно он видит, каким должен быть конечный продукт, его качество, его потребители. Личность лидера определяет и профиль сотрудников стартапа, это неотделимо.  Если уровень твоих требований – 100 баллов, то все должно быть в превосходной степени. И если сотрудник приносит некачественный продукт, для него не найдется места в команде. Критерии качества у вас должны быть одинаковыми – и в бизнесе, и в жизни. 

9. Умей признавать ошибки

Важно уметь признавать собственные ошибки и извиняться перед своей командой. Не только лидер стартапа, но и вся команда выкладывалась и рисковала, переживала и работала сверх нормы, создавая и выводя на рынок новый продукт. Лично я всегда стараюсь работать с людьми, для которых главный мотив – развитие, личностное и профессиональное. Как руководитель я стараюсь объяснить сотрудникам, что они зарабатывают пропорционально собственному вкладу в общий результат.

10. Будь лидером

Мы возвращаемся к тому, с чего начали: ядро стартапа – это его лидер. Это ведь тоже сотрудник стартапа. Команда должна видеть в своем лидере вдохновителя и явный авторитет. Лидер – это комета, если ты останавливаешься, хвост тебя задавит. Успех проекта зависит от твоей ответственности. Нужно быть здоровым, полным сил, вдохновлять сотрудников и клиентов. Помни, что ты общаешься с сотрудниками в профессиональном контексте, и они работают у тебя, поскольку ценят твой профессионализм. А не потому что ты платишь им зарплату – тогда это не твоя команда.
Мы на facebook

2018 © Finparty
Использование материалов Finparty.ru разрешено только при наличии активной ссылки на источник.
ООО «Информационное агентство Банки.ру».
Карта сайта
Карта тегов
Дизайн — «Липка и друзья», 2015