Можно все: секреты карьерного роста в российских банках

Карьерные лифты в банках были, есть и будут, но в условиях турбулентности в отрасли они меняют свою локацию и пассажиров. Екатерина Супрунович постаралась их найти.

Когда коммерческие банки начали один за другим терять лицензии или уходить на санацию, трендом стала работа в госкомпаниях. Сегодня большинство крупных участников рынка — как раз они и есть. Это банки государственные, с госучастием, с госкомпаниями среди акционеров, находящиеся на санации. И все они идут в розницу, даже те, кто раньше концентрировался на работе с крупным бизнесом: развивают ипотеку, дистанционные каналы, услуги для МСБ, делают мобильные приложения. У них зарплаты и бюджеты, и они активно рекрутируют специалистов по модным направлениям из банков меньшего размера.

Правда, обращает на себя внимание высокая текучка — далеко не всем удается задержаться на одном месте на несколько лет. По-видимому, сказываются перенасыщенный кадрами рынок и высокие требования к окупаемости проектов, для которых идет набор персонала.

Для притока свежей крови в госсектор создаются специальные социальные лифты, помогающие в построении карьеры. Если раньше кадровая политика госбанков была туманна, много легенд ходило о роли родственных связей и знакомств, то теперь можно участвовать, например, в открытом конкурсе «Лидеры России» для руководителей нового поколения. Мой личный опрос в «Фейсбуке» показал его достаточную популярность среди банкиров. Отзывы разные, но в любом случае это дает статус, нетворкинг, знания.

Другая точка карьерного роста в отрасли — формирование экосистем. Сначала банки строили их вокруг расчетного обслуживания: стали появляться онлайн-бухгалтерии, сервисы для сдачи отчетности, регистрации юрлиц. Это привело к появлению вакансий бухгалтеров, специалистов по робототехнике, информационной безопасности и так далее. В ближайшем будущем все больше участников финансового рынка будет продавать товары, доставлять клиентам еду, возить их, показывать кино. В таких экосистемах востребованы совсем не банкиры, но зарплаты, по крайней мере у руководства, могут быть вполне банковскими.

12.png

А вот правила карьерного роста от директора по инновациям СКБ-Банка Виталия Копысова, начинавшего путь рядовым программистом филиала кредитной организации в Нижнем Тагиле. Сегодня он участвует в создании технологий будущего как на своем основном месте, так и в качестве эксперта на площадках ассоциации «Финтех», ФРИИ, фонда «Сколково».

1. Любовь к решению сложных задач, за которые никто не брался.

2. Структурированное мышление, умение получать информацию и всю жизнь учиться.

3. Способность вдохновляться идеей и вдохновлять команду.

«Я не умею работать из-под палки и не занимаюсь тем, во что не верю или пока не поверю — блокчейном, например, — рассказывает Копысов. — Именно умение вдохновить команду помогает создавать инновации. Я много общаюсь с людьми, убеждаю, рассказываю — и они загораются. Человек, который горит идеей, работает с удовольствием».

О возможностях карьерного роста в банках в сегодняшних условиях мы также побеседовали с несколькими представителями HR. Ниже их комментарии.

67ed1f369e8db4d8663429b2763a4aa2.png

Оксана Лындина,
директор департамента по работе с персоналом Московского Индустриального Банка

— У нас не редки переводы сотрудников между департаментами, переезды из регионов для работы в центральном офисе. Наиболее востребованы специалисты, способные анализировать и грамотно оценивать кредитные риски и финансовое состояние предприятий.

Когда запускаются новые направления или полностью перестраиваются бизнес-процессы, приход готовой команды специалистов помогает быстро решать стоящие задачи. Так, в 2019 году у нашего банка поменялась стратегия развития, нужно было заполнить десятки руководящих должностей в кратчайшие сроки. Мы никогда не стремились переманивать команды целиком, но и не возражали против найма новым руководителем своих бывших коллег, так как именно он отвечает за конечный результат работы подразделения.

67ed1f369e8db4d8663429b2763a4aa2.png

Вероника Мкртумян,
директор по привлечению персонала Уральского Банка Реконструкции и Развития

— На рынке востребованы специалисты по IT, поддержке пользователей, аналитике, по разработке продуктов и бизнес-процессов, маркетингу. Растет спрос на кросс-функциональные команды — они эффективнее реагируют на быстро меняющуюся внешнюю и внутреннюю среду. Для нашего банка переход от индивидуального выполнения задач к командному — это новый опыт. Мы только в начале пути, но уже получили положительный отклик от сотрудников, участвующих в таких проектах.

67ed1f369e8db4d8663429b2763a4aa2.png

Инна Уманец,
начальник управления по работе с персоналом банка «Гарант-Инвест»

— Мы вносим сотрудников в кадровый резерв — для них это и мотивация, и подготовка к переводу на вышестоящую должность при возникновении вакансии. Среди направлений, которые пользуются высоким спросом на рынке труда, я бы выделила риски, финансовый анализ, информационную безопасность и IT.

67ed1f369e8db4d8663429b2763a4aa2.png

Светлана Зайцева,
основатель компании Career Review Center

— Банковский рынок труда переполнен, поэтому у HR нет необходимости привлекать кандидатов-руководителей с готовыми командами, как 10—15 лет назад. К тому же в этом случае возникают риски. Есть опасность последующего ухода всей команды, ее вступления в сговор и нанесение урона работодателю. Теперь и кандидаты крайне редко включают в самопрезентацию пункт о том, что могут привести в компанию других сотрудников.

По нашей аналитике, наиболее востребованы сегодня специалисты по работе с МСБ и корпорациями (в обоих случаях с уклоном в digital), эксперты в области цифровых продуктов и маркетинга, аналитики. Уже несколько лет в топе — риски и IT, информационная и кибербезопасность.

Мы на facebook
Читайте нас в Яндекс Дзен

2020 © Finparty
Использование материалов Finparty.ru разрешено только при наличии активной ссылки на источник.
ООО «Информационное агентство Банки.ру».
Карта сайта
Карта тегов
Дизайн — «Липка и друзья», 2015