Эксперт: как добиться лучших условий при увольнении в кризис

Основатель проекта «Зарплатный переговорщик» Андрей Носов — о процессе увольнения в современных реалиях, сложных переговорах работодателей и сотрудников и об условиях, которых последним удается добиться. 

Андрей Носов

За последние два месяца я несколько десятков раз принимал участие в переговорах при увольнении — но не совсем в обычной роли. Сегодня я не работодатель, хотя был им более 20 лет. Я консультант по переговорам, который помогает увольняемым людям разрабатывать стратегию диалога с компанией и добиваться наиболее привлекательных условий расставания.

8.jpg

Краткий анализ ситуации

Экономический кризис нанес ощутимый удар по рынку труда — и вряд ли найдется тот, кто не почувствовал на себе его влияния. В апреле ВШЭ опубликовала результаты опроса, согласно которым полностью потеряли источники дохода 24% респондентов, а еще у 45% заработки сократились. В конце мая консалтинговая компания BCG представила прогноз по экономике с тремя сценариями. Наиболее вероятный предполагает циклическое развитие ситуации на фоне повторных всплесков эпидемии с падением ВВП на 7—10% по итогам года.

При таком раскладе рынок труда с высокой вероятностью ждет еще несколько волн сокращений. Компании будут продолжать оптимизацию расходов на персонал.

Влияние кризиса я очень хорошо вижу и на примере своих клиентов. Если раньше в общем количестве кейсов всего 25% были связаны с переговорами при увольнении, то сейчас эта доля выросла до 77%, то есть в три с лишним раза.

Анализируя ситуацию с увольнениями на рынке, я хотел бы поделиться шестью наблюдениями. Когда острота кризиса спадет, я обязательно проведу отдельное исследование на эту тему, чтобы получить более объективную и полную картину. Пока же буду опираться на свой практический опыт, информацию от клиентов, коллег и знакомых из сферы HR, а также на данные моего исследования 2017—2018 годов.

coffee-breack-512.jpg

Увольнение как последний метод

Большинство увольнений сегодня происходят по экономическим причинам: в ответ на сокращение бизнеса компании вынуждены уменьшать издержки. Однако вполне очевидно, что потеря части команды противоречит долгосрочным интересам любой организации, поскольку человеческий капитал — основа ее развития. И до тех пор, пока возможны другие методы оптимизации расходов, компании активно прибегают именно к ним.

В частности, они отправляют сотрудников в неоплачиваемый отпуск с надеждой вернуть их после прохождения острой фазы кризиса. Уменьшают зарплаты, вводят укороченный рабочий график. Срезают бонусы, распределяют обязанности ушедших работников среди оставшихся и так далее. Сами сотрудники обычно видят эти шаги как негативные, но важно понимать, что за счет этого компании пытаются сохранить команду.

4.jpg

Бессимптомные увольнения

Если вы чувствуете признаки приближающегося сокращения — на самом деле это хорошая новость. Потому что у вас появляется время, чтобы подготовиться к разговору об условиях расставания и активизировать поиски нового места. Если вас перестали приглашать на совещания по стратегии, отдали часть проектов коллегам, вы начали получать письменные претензии от руководства — будьте уверены: скоро вас попросят на выход. И значит, уже можно начинать предпринимать активные действия.

К сожалению, во время кризиса гроза обычно налетает неожиданно. Большинство увольнений готовятся практически бессимптомно и объявляются внезапно. Еще вчера «ничто не предвещало» — и вот только что вас вызвал к себе начальник и сказал, что компания решила с вами расстаться.

Такую тенденцию я также вижу по запросам клиентов. Раньше они обращались ко мне, когда видели первые признаки скорых перемен, и мы спокойно и методично готовились к переговорам. Теперь наше общение обычно начинается так: «Мне только что объявили об увольнении — срочно помогите разработать план переговоров об условиях!»

3.jpg

Искушенные работодатели против неподготовленных работников

Плохая новость заключается в следующем: работодатели стали очень хорошо готовиться к увольнениям. Они продумывают аргументы, собирают на сотрудника компромат, находят его слабые места. Применяют методы психологического воздействия, а при необходимости привлекают своих юристов, службу безопасности и специально обученных «увольняторов». Они детально продумывают процесс, чтобы все произошло максимально неожиданно, слаженно и быстро закончилось.

В отличие от работодателей сотрудники часто оказываются застигнутыми врасплох. Многим трудно отстаивать свои позиции, в том числе психологически.

Даже с реалистичным пониманием всех рисков текущего рынка труда людям сложно заранее готовиться к переговорам на случай увольнения. Действительно, если ты проработал в компании пять лет и все было хорошо, то намного легче поверить, что минует и этот период, чем терзать себя мыслями о негативном сценарии.

Но как раз подобный «простодушный» подход грозит проявлением стаи черных лебедей. В один прекрасный день сотрудника попросят зайти в кабинет и объявят ему о решении расстаться. Мало кто в такой ситуации способен преодолеть эффект неожиданности и состояние шока.

asc.jpg

На каком основании увольняют и какую предлагают компенсацию

Кандидатами на сокращение часто становятся представители подразделений, которые не критичны для выживания бизнеса или демонстрируют посредственные показатели. Однако уволить человека можно только со ссылкой на одну из статей Трудового кодекса. И здесь работодателя ждет сложность: официально не существует таких оснований для расставания с сотрудником, как сокращение издержек во время кризиса, отсутствие у работника высоких результатов и его недостаточная эффективность. Поэтому обычно компании выбирают опцию «по соглашению сторон» (статья 78 ТК РФ), позволяющую участникам процесса договариваться о любых взаимоприемлемых условиях.

Типичный алгоритм переговоров выглядит примерно так. Работодатель начинает с самой низкой ставки: предлагает написать заявление по собственному желанию (статья 80 ТК РФ) и уйти без компенсации. Сотруднику убедительно доказывают, что данный вариант самый лучший, а в случае отказа намекают на радикальный путь: «Не хочешь по-хорошему…» Кто-то на это покупается, подписывает заявление — и уходит без денег. Хотя таких немного.

Когда работодатель понимает, что человек не приемлет данный вариант, то предлагает соглашение сторон с выплатой минимальной компенсации — одной-двух зарплат. На это уже многие соглашаются.

Если же увольняемый продолжает упорствовать, то компания использует уже весь свой арсенал убеждения — от апелляций к сложной ситуации на рынке до многочисленных претензий к работе сотрудника (даже если вчера он считался отличником) и угроз в духе «Хочешь проблем?»

Иногда работодатели предлагают дополнительные условия в обмен на сокращение компенсации. Это может быть месяц со свободным графиком без урезания зарплаты, формальное сохранение места на время поисков новой работы и так далее. Порой хитрые HR пытаются даже «продать» увольняемому то, что и так обязаны обеспечить по Трудовому кодексу, — выплату зарплаты за последний отработанный период или, скажем, компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

Если сотрудник — эффективный переговорщик с заранее проработанной стратегией, то он выйдет из этой малоприятной ситуации с максимальным выигрышем. Если нет — примет менее выгодные условия.

Сейчас я часто слышу о «среднерыночных» компенсациях на уровне двух-трех окладов и немного больших для позиций выше. А также о том, что многие не ищут пути компромисса, а просто принимают то, что им предложили.

Существуют также примеры, когда компании увольняют сотрудников не ради экономии, а по другим причинам. Например, при ликвидации предприятия, при нарушении работником трудовых обязанностей, при его отказе от продолжения работы в связи с изменением условий договора и так далее. Все эти случаи отражены в соответствующих статьях Трудового кодекса, и обычно здесь нет места для торга между сторонами.

А вот с увольнениями по таким основаниям, как несоответствие сотрудника занимаемой должности, сокращение численности или штата работников, за последние месяцы я не сталкивался ни разу.

8.jpg

Какие методы убеждения используются

В крупных международных компаниях переговоры об условиях расставания обычно проходят достаточно цивилизованно. Но в других организациях я видел примеры жестких и противоправных увольнений, в том числе с использованием мощного психологического воздействия на людей. Их обвиняли в провале работы, потере клиентов, срыве сделки и угрожали выгнать по статье.

У меня было ожидание, что сейчас, когда мы оказались в эпицентре экономического и эмоционального кризиса, работодатели будут действовать более гуманными методами, входить в положение увольняемых людей. Возможно, какие-то компании так себя и ведут. Но в ситуациях, с которыми ко мне приходят клиенты, работодатели следуют все тем же жестким принципам, что и раньше, только компенсацию предлагают еще более низкую.

3.jpg

Имеет ли смысл торговаться об условиях

Как я говорил выше, средний размер компенсации при увольнении сейчас составляет две-три зарплаты, и большинство работников не пытается добиться большего. Тот факт, что люди редко борются за свои интересы в подобных случаях, подтверждается и цифрами из моего исследования 2018 года. Тогда только 32% увольняемых вели полноценные переговоры с работодателем об условиях своего ухода, а 68% проводили их в минимальном объеме или избегали вообще.

Между тем за последние месяцы я помогал своим клиентам договариваться об увеличении компенсации даже до девяти зарплат, обычно поднимая изначальное предложение компании на два-три месячных дохода. Для человека, оказавшегося без работы во время кризиса, подобная материальная поддержка очень существенна.

Таким образом, есть смысл проводить переговоры с работодателем, а если делать это правильно, то вполне реально добиться лучших для себя условий.

asc.jpg

Выводы

точка2.pngВ качестве меры по уменьшению издержек компании проводят сокращения кадров — и, вероятно, продолжат это делать с некоторой периодичностью как минимум до конца года. Обычно работодатели предлагают увольнение по собственному желанию или по соглашению сторон.

точка2.pngВести переговоры с компанией об условиях расставания можно и нужно. Оказавшись в кризис без работы и источников дохода, вы оцените более высокую компенсацию, если сможете ее добиться.

точка2.pngВполне реально расстаться с работодателем с максимально положительным для вас результатом, если у вас есть убедительные аргументы и продуманная стратегия переговоров.

точка2.pngМногие увольнения готовятся бессимптомно, поэтому важно подумать о негативном развитии событий заранее и предусмотреть continuity plan.

точка2.pngСледует отдавать себе отчет, что дискуссия за столом переговоров бывает достаточно жесткой: компания может использовать административный ресурс и другие методы давления. Это не страшно, но к такому повороту событий нужно быть готовым.

точка2.pngПри этом лучше не допускать открытого конфликта. Все-таки ваша конечная цель сейчас — поиск нового источника дохода, и основные силы должны быть брошены на ее достижение. При увольнении важно добиться лучших условий, но постараться также сохранить отношения с работодателем.

Мы на facebook
Читайте нас в Яндекс Дзен

2020 © Finparty
Использование материалов Finparty.ru разрешено только при наличии активной ссылки на источник.
ООО «Информационное агентство Банки.ру».
Карта сайта
Карта тегов
Дизайн — «Липка и друзья», 2015