Бизнес-селекция: как искать и находить правильных людей

Банковский топ-менеджер с 20-летним стажем Вадим Васильев уверен, что любая компания может проводить набор сотрудников примерно так же, как спортивные клубы подбирают себе игроков в команду. И такой подход чрезвычайно эффективен.

Вадим Васильев
Вадим Васильев

Секрет точного подбора персонала доступен немногим компаниям. В 2014 году Институт Гэллапа раскрыл результаты глобального исследования, которые поражают: в 82% случаев на роль руководителей выбираются неподходящие кандидаты. То есть в ключевом вопросе для успешности бизнеса четыре из пяти решений — мимо! И с тех пор лучше не стало.

Ведущие российские хедхантеры пишут о том, что после карантина многие собственники разочаровались в СЕО, а те — в своих ближайших помощниках, поэтому в ближайшее время рынок ждет волна кадровых перестановок. Однако пандемия послужила лишь лакмусовой бумажкой, ярко подсветившей все застарелые проблемы. Отсюда вывод: большинство компаний ищут и оценивают людей стабильно неэффективно. В данном случае стандартные HR-методы, воспроизводимые «под копирку», просто не работают.

Я рекомендую выстраивать проактивную систему поиска нужных специалистов. Компания должна действовать с упреждением, самостоятельно изучать рынок, меньше полагаться на посредников и быть доступной для общения с новыми людьми. Одним из примеров использования такой стратегии на практике является селекция — подход, принятый в мире спорта высших достижений.

Некоторые полагают, что эта сфера далека от бизнеса. Я же убежден, что организация процессов в спорте является эталоном для деловой среды. В книге «Управляй легко» я привожу массу инструментов, которые могут успешно применяться и в обычных компаниях. Подбор персонала — не  исключение. Давайте рассмотрим, как организован этот процесс в НХЛ, НБА, НФЛ, КХЛ, европейских и российских футбольных лигах.

Топовые клубы (да и не только они) всегда имеют в распоряжении шорт- и лонг-листы, где отображается, так сказать, соотношение цены и качества кандидатов на любую позицию. Такие списки охватывают не только внутренних претендентов, но и весь рынок. Это становится возможным благодаря постоянной работе «селекционеров» — службы разведчиков-скаутов.

Селекционные службы целиком состоят из тех, кто лучше всего разбирается в предмете, — из бывших спортсменов высокого класса, которым крайне трудно пустить пыль в глаза. Они собирают информацию по игрокам (а также тренерам и прочему персоналу), следят за известными мастерами, ищут по всему миру перспективную молодежь, вплоть до мальчишек из спортакадемий и заштатных городков.

В любой момент клуб, которому понадобилось закрыть позицию, получает перечень подходящих кандидатов с описанием их характеристик: возраста, амплуа, профессионального потенциала. Предложенный список зависит от стоящей задачи — кому-то нужно чемпионство в следующем сезоне, а кому-то прицел на будущее. Но в любом случае это будут кандидаты, о которых все необходимое уже известно и не приходится гадать.

Внедрить аналогичную систему в крупном бизнесе и просто, и гораздо менее затратно. «Ценники» на всех участниках процесса совсем не такие, да и накладные расходы на порядок ниже — если в большом спорте поиски приходится вести по всему миру, то здесь обычно достаточно своего региона.

Вот как можно организовать отдел бизнес-селекции (БС) в компании федерального масштаба.

В составе HR-департамента выделяем отдельное подразделение с руководителем в центральном офисе. В крупных городах или макрорегионах назначаем скаутов. Это должны быть самые опытные профессионалы и уж точно не «девочки» из HR-мемов. Как вариант, на данные позиции превосходно подойдут ветераны компании, знающие жизнь, предпринимательскую сеть и людей.

Выделяем просторное помещение, оборудованное пробковыми панелями, стендами и компьютерами. Именно здесь отдел БС будет формировать базы знаний наподобие тех, что можно увидеть в полицейских сериалах — со структурными связями потенциальных кандидатов, схемами подчиненности, фото, характеристиками и так далее.

Чтобы начать наполнять базу, достаточно двух источников информации: соцсетей и собственных сотрудников. Последние — бесценный источник сведений о рынке, поскольку они общаются с коллегами из аналогичных структур и легко могут посоветовать лучших. Если кого-то не знают лично, то знакомы с теми, кто знает. Мир бизнеса не столь велик, порой тут не требуется шести рукопожатий, хватит и пары-тройки.

Конечно, у отдела должен быть определенный фокус в работе. Его основная задача — поиск ключевых специалистов, от которых максимально зависят продажи и деятельность компании. Но также этому подразделению можно ставить задачи по другим позициям.

Сформировав первичную базу, «селекционеры» начинают ее проработку: изучают сайты конкурентов, соцсети. Если HR проводит с кем-то собеседование, то отдел БС подключается и задает соискателю дополнительные вопросы о его коллегах: «Что вы скажете про такого-то?», «Кто у вас лучший по продажам?», «Кого считают отличным разработчиком?» Мнение отдельного человека может оказаться «всем и ничем», но так постепенно пополняется база и формируется объективное видение на основе разных точек зрения.

Далее «селекционеры» предлагают потенциальным кандидатам познакомиться вживую, причем приглашают их не на собеседование, а именно на встречу, чтобы те рассказали о своем предыдущем или нынешнем месте работы. Учитывая, что вы вращаетесь на одном рынке, позвать человека бывает просто. В эпоху стремительных изменений вреда от знакомства с профессионалами для него не будет, возможна только польза. Кто-то не хочет «светиться» в офисе конкурента? Пригласите его на обед или кофе в любое заведение или же предложите поговорить дистанционно.

Люди любопытны, им польстит внимание с вашей стороны, и большинство откликнутся. Будут и те, кто откажется контактировать, но это вовсе не страшно. Ваша компания все равно выделится в глазах такого человека, останется в его памяти со своим нестандартным подходом. В будущем, когда у вас появится вакансия, вы сможете обратиться к кандидату уже с прямым предложением.

Личным общением завершается сбор досье на каждого специалиста. В результате системной работы отдела БС постепенно сложится полная и объективная картина относительно потенциальных соискателей, появится точное понимание организационной структуры конкурентов. Когда придет время, у вас будет выбор из профессионалов с хорошей репутацией, о которых вы много знаете. Останется лишь пригласить их к руководителю, провести качественные интервью и договориться с теми, кто идеально подойдет. Такая система проста, легко внедряема и позволяет, на мой взгляд, вывести процесс поиска ключевого персонала на принципиально иной уровень.

Мы на facebook
Читайте нас в Яндекс Дзен

2020 © Finparty
Использование материалов Finparty.ru разрешено только при наличии активной ссылки на источник.
ООО «Информационное агентство Банки.ру».
Карта сайта
Карта тегов
Дизайн — «Липка и друзья», 2015