Наталия Маргиева

Корреспондент

Все статьи автора

Ценные кадры: круглый стол Atsearch IT HR Academy

Именно в кризис, когда у HR-подразделений сложная пора, их руководителям важно обмениваться опытом друг с другом. 25 февраля представители крупных компаний обсудили актуальные вопросы в этой сфере в рамках программы Atsearch IT HR Academy.

Модульная программа обучения и обмена опытом IT HR Academy, организованная агентством по подбору персонала Atsearch Crowd Recruitment, адресована HR-менеджерам из высокотехнологичных компаний. Ее третий модуль прошел при поддержке Deloitte в бизнес-центре «Белая площадь» и был посвящен задачам HR в кризис.

Открыла встречу Инга Есакова, управляющий партнер Atsearch Crowd Recruitment. Она рассказала об использовании краудсорсинга в подборе ИТ-персонала, а также о масштабном переходе бизнеса в цифровую среду и роли информационных технологий в успехе современных компаний.

Первая часть мероприятия была посвящена популярной сегодня теме — потенциалу сотрудников с инвалидностью в коммерческих компаниях. Как правило, в крупных организациях работа с ними ведется в рамках выделенной функции корпоративной социальной ответственности (КСО).

Ада Григорьева, эксперт региональной общественной организации людей с инвалидностью (РООИ) «Перспектива», отметила, что бизнес-сообщество постепенно вовлекает эту группу граждан в свою деятельность. Все чаще кандидаты с инвалидностью становятся успешными сотрудниками ведущих компаний.

Примерами найма людей с инвалидностью поделилась Светлана Галанова, руководитель отдела подбора персонала и развития бренда работодателя ЮниКредит Банка. «Примерно год назад мы приняли решение максимально эффективно использовать квотные ставки, — рассказала она. — В рамках этой инициативы сотрудничество велось с РООИ «Перспектива», чтобы перенять опыт и лучшие методики. Нанимая на работу людей с ограниченными возможностями здоровья, мы руководствовались не благотворительными программами банка, а рассчитывали в первую очередь на увеличение производительности. При этом мы действовали в направлении развития diversity — одной из наших ключевых корпоративных ценностей. Сейчас в банке работают пять таких сотрудников. Да, пока немного. Но прогресс очевиден: они полностью влились в коллектив, благоприятно влияют на корпоративную культуру, работают на равных с другими».

Одной из самых активных участниц дискуссии стала менеджер по корпоративной ответственности и устойчивому развитию Deloitte Кристина Покрытан. Она подчеркнула, что в обществе живет масса неоправданных стереотипов о людях с инвалидностью. «Перед нами сразу встает образ «человека в коляске», однако таких всего 5%, гораздо чаще особенности таких людей даже незаметны окружающим», — обратила внимание Покрытан.

Более восьми лет транспортная компания DPD занимается вопросами адаптации в обществе и инклюзивного трудоустройства людей с инвалидностью. Своим опытом и опытом других компаний — членов Совета бизнеса по вопросам инвалидности поделилась Елена Арефьева, HR-директор DPD. «Профпригодность и мотивация человека не зависят от того, есть у него физические и ментальные особенности или нет», — подчеркнула она. В доказательство того, что сотрудники с инвалидностью эффективно работают на самых различных позициях, Арефьева рассказала много успешных историй.

После небольшого перерыва участники встречи перешли к обсуждению второй темы — антикризисных HR-стратегий. Наталья Бережная, HR-бизнес-партнер компании Efes Rus, рассказала, что сокращение пивного рынка на протяжении уже нескольких лет, введение ограничений в этой отрасли со стороны государства и интеграция компании с SABMiller Rus в 2012 году обусловили серьезные изменения в ее бизнес-модели, вызвали необходимость пересмотра всех процессов для повышения эффективности и профитабильности (прибыльности — FP) бизнеса. «Мы снизили численность персонала, закрыли два завода, избавились от дублирующих функций и вынесли операционные и поддерживающие процессы в единый центр обслуживания, чтобы позволить бизнесу сконцентрироваться на ключевых задачах и стратегическом развитии. Поэтому текущий кризис мы встретили подготовленными, имея достаточную гибкость в принятии решений и реагировании на тенденции рынка. Сейчас основными приоритетами HR-команды являются организационное моделирование, развитие ключевых компетенций и повышение вовлеченности сотрудников», — отметила Бережная.

Особенно много задач кризис поставил перед HR-специалистами финансового сектора. Эту тему затронула Анна Александрова, начальник управления подбора персонала Хоум Кредит Банка. По ее мнению, борьба за таланты продолжается: «Мы пересмотрели критерии успешности сотрудников в кризис и разработали эффективную и, самое главное, понятную систему оценки потенциала сотрудника», — сообщила она. Также Александрова высказала мнение, что не следует отвергать культуру долгого сотрудничества между работником и работодателем. Иногда, даже если человек трудится на одном месте более десяти лет, он остается вовлеченным и замотивированным.

«Однако низкая ротация кадров не всегда является признаком здоровья организации и может не лучшим образом сказаться на эффективности, — напомнила профессор Московской школы управления «Сколково» Елизавета Садова. — Смену рабочего места полезно инициировать, если человек «перегорел» и потерял интерес. В кризис главное — удержать лучших и тех, у кого есть потенциал для выполнения сложных задач».

«В кризис медиахолдинг Rambler & Co столкнулся с неожиданной проблемой — активным переманиванием сотрудников западными компаниями, — поделилась его директор по организационному развитию Валентина Ватрак. — В январе мы наняли 73 программиста, при этом 10 из ранее нанятых уволились, но только двое из них устроились в другие российские компании». Валентина рассказала, что в Rambler & Co внедрили многоэтапный метод отбора, при котором каждый кандидат проходит минимум четыре личных интервью, что позволило снизить риск ошибки найма.

Оживленную двухчасовую дискуссию завершила управляющий партнер Аtsearch Crowd Recruitment Елена Морозова. Она поделилась результатами анализа российского кадрового рынка. Один из выводов — поток кандидатов возрос, но релевантных откликов на вакансии по-прежнему мало. При этом требования работодателей стали жестче, менеджеры очень тщательно подходят к выбору, процесс поиска удлиняется. В итоге главное требование к кандидату, по словам Морозовой, сегодня можно сформулировать так: потенциал для выполнения сложных задач.